PERIODO DE PRUEBA: duración: aplicación del ET y no del convenio colectivo: supuestos: abuso de derecho; resolución del contrato: despido improcedente.
Jurisdicción: Social
Procedimiento núm. 248/2000
Ponente: Ilmo. Sr. D. José Luis Asenjo Pinilla
El Juzgado de lo Social núm. 25 de Madrid, en autos promovidos en reclamación por despido,estimala demanda formulada por el actor, en base a lo reseñado en la fundamentación jurídica.
En Madrid, a cinco de junio de dos mil.
D./Dª José Luis Asenjo Pinilla, Magistrado Juez del Juzgado de lo Social Núm. 25 de Madrid y su provincia , tras haber visto los presentes autos seguidos sobre despido , entre partes, de la una y como demandante don Juan Carlos F.-Ch. D., que comparece asistida del Letrado don Miguel Angel F. G., y de otra y como demandado Mercadona, SA, que comparece representado/a por el Letrado doña Mª Victoria D. J., ha pronunciado la siguiente:
SENTENCIA
ANTECEDENTES DE HECHO
1
PRIMERO
El día 18 de abril de 2000 el actor formuló reclamación de despido contra la demandada. Admitida a trámite se señaló el día 2 de junio de 2000 para la celebración a juicio.
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SEGUNDO
En dicho día se celebró juicio con el resultado que se refleja en acta.
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TERCERO
En la tramitación de este juicio se han observado todas las prescripciones legales.
HECHOS PROBADOS
1
PRIMERO
El actor suscribió un contrato de trabajo con la empresa demandada el 15 de octubre de 1999, de carácter indefinido, y conforme a la « Ley 63/1997 ( RCL 1997, 3086) y/o Ley 50/1998 ( RCL 1998, 3063 y RCL 1999, 1204) », como joven desempleado menor de 30 años. Se le asignó al Grupo Profesional GP. 1, y sin perjuicio de darlo por reproducido en los aspectos no específicamente transcritos, en su cláusula cuarta, se indica, entre otras cuestiones, que: «... se establece un período de prueba de seis meses. La situación de IT interrumpirá el cómputo del período de prueba pactado reanudándose a partir del alta médica del trabajador...».
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SEGUNDO
La empresa demandada es titular de una cadena de supermercados. Fue adscrito al centro de trabajo situado en la Avda. de Ferrocarril núm. ..., en esta Capital.
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TERCERO
El 22 de marzo de 2000, sobre las 10 u 11 horas, el Jefe de Planta de ese centro de trabajo, le indicó que no había superado el período de prueba y que no volviera a trabajar al día siguiente.
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CUARTO
No obstante lo anterior, no es sino el 27 de ese mismo mes, cuando se le entrega una carta fechada el mencionado 22, y de este tenor: «... de conformidad con lo pactado en el contrato laboral suscrito entre ambos..., y según lo establecido en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) ..., al considerar la dirección de la empresa que en el período de prueba suscrito en el contrato, no ha superado usted ésta, le comunicamos que al finalizar la jornada del próximo día 22-3-2000, se considerará resuelta su relación laboral... por dicho motivo. Por todo ello, a partir de la fecha indicada, dejará usted de prestar sus servicios en la empresa, lo que le comunicamos a los oportunos efectos...».
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QUINTO
Ultimamente viene percibiendo un salario mensual de 129.000 ptas., con inclusión del prorrateo de pagas extraordinarias.
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SEXTO
Se ha celebrado acto de conciliación el 13 de abril de 2000, ante el SMAC, con el resultado de sin avenencia.
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SEPTIMO
No es, ni lo ha sido en el año anterior a su cese, representante de los trabajadores.
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OCTAVO
Ha trabajado del 8 al 19 de mayo en un gimnasio que gira bajo el nombre comercial de «Zmork Center», a razón de cuatro horas diarias, y habiendo percibido 25.000 ptas. durante ese período.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
1
PRIMERO
A la hora de concretar el origen del relato fáctico que antecede, no presentan especial dificultad los hechos declarados probados en primer, segundo y sexto lugar, ya que exclusivamente tienen como base documentos aportados por los litigantes a este proceso, no impugnados de contrario, por lo que se hacen innecesarias otras disquisiciones respecto a los mismos.
Los ordinales tercero y octavo se sustentan en la confesión del actor.
El cuarto hecho declarado probado tiene como fundamento la carta que las dos partes adjuntan, así como una manifestación efectuada por el trabajador en la vista oral, explicando las vicisitudes de su entrega, que en ningún momento fueron contradichas por la empleadora.
En el acto del juicio, y al ratificar la demanda, se modificó el salario en los términos que se reseñan en el quinto ordinal, y aunque ello pudiera constituir una modificación sustancial, vedada por el art. 85.1 del TRLPL ( RCL 1995, 1144 y 1563) , en este caso no es así, puesto que la demandada en ningún momento alega tal posibilidad por sentirse indefensa, ni, tampoco, contradice este salario en el trámite de contestación.
El séptimo hecho declarado probado tiene reflejo en el cuarto ordinal de la demanda, de manera expresa, al cual no se opuso la demandada de lo que ha de deducirse su tácita aquiescencia y en consonancia a los arts. 85.2 y 87.1, ambos del TRLPL.
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SEGUNDO
El art. 14, del TRET ( RCL 1995, 997) , regula el período de prueba que en su caso puede incorporarse al contrato de trabajo, señalando en su núm. 1, que es necesario concertarlo por escrito, aunque debe tener un límite, dando prioridad a lo que señala el Convenio Colectivo, pues sólo en ausencia del mismo, son aplicables los a tal efecto establecidos en ese precepto, recordemos no más de seis meses para los Técnicos Titulados, ni dos para los demás trabajadores, haciéndose también una salvedad para las empresas de menos de 25 trabajadores que se ha de omitir, pues no es el supuesto que nos ocupa.
La empresa hoy demandada tiene un Convenio Colectivo propio, que fue inscrito y publicado por resolución de la Dirección General de Trabajo y Migraciones de 29 de agosto de 1996, y está vigente hasta el 31 de diciembre del año en curso (art. 4º, párrafo primero). Su artículo 10 regula de manera específica el período de prueba, distinguiendo dos situaciones, aquellos contratos que su duración sea de un año y/o superior, de los que tal duración sea inferior al año; mientras que para los primeros se indica que éste no podrá exceder de seis meses «cualquiera que sea el grupo profesional en el que ingrese el trabajador contratado», en los segundos se establece un específico límite para los trabajadores de los Grupos I y II, en el sentido que no pueden superar los tres meses.
Para completar el marco convencional en el que nos movemos, se ha de citar el art. 7, donde se define al Grupo I como el compuesto por los que ejecutan un trabajo: «... bajo instrucciones concretas con una dependencia jerárquica y funcional total. Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico. Formación: conocimientos elementales relacionados con la tarea que desempeña...», existiendo también nominalmente el II, III y IV, con sus correspondientes descripciones.
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TERCERO
Volviendo al supuesto que hoy se trae a colación, en el contrato de trabajo firmado el 15 de octubre de 1999, el Grupo Profesional que se asigna es el I, se establece un período de prueba de seis meses, y a dicho contrato se le da carácter indefinido, en consonancia a la Ley 63/1997, de 26 de diciembre ( RJ 1997, 3086) , afirmándose, igualmente, que está desempleado y es menor de 30 años. Por tanto, cuando se produce su cese en el mes de marzo, y en este momento es independiente el día y la forma que adopta, no han transcurrido los seis meses pactados como prueba, y ésta es congruente con el período máximo fijado en el Convenio Colectivo, por lo que, en principio, tal cese se ha de entender como ajustado a derecho, al ser ésta la causa que se le manifestó al trabajador para dar por extinguido su contrato (hecho probado tercero).
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CUARTO
Sin embargo, el actor pone en tela de juicio la validez de esa cláusula incorporada al contrato de trabajo, citando el art. 3.1. c) del TRET, al entenderla abusiva, por lo que es necesario pronunciarse sobre este aspecto, con el fin de determinar si se infringe el art. 7.2, del CC, que sin perjuicio de ser aplicable a cualquier contrato de naturaleza laboral, es una figura que específicamente se destaca por el art. 49.1. b), siempre del TRET, al indicar que aunque el contrato puede extinguirse por «las causas consignadas válidamente» en el mismo, ello no acontece cuando: «... constituyen abuso de derecho manifiesto por parte del empresario...».
El período de prueba desde el punto de vista empresarial, tiene como finalidad el conocer las aptitudes profesionales del trabajador para el puesto de trabajo, categoría y/o grupo profesional para el que se le ha contratado, de tal manera que según el párrafo segundo, del núm. 1, del art. 14, del TRET, el empresario y el trabajador: «... están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba...». Siendo éste el espíritu para el que se ha creado esta norma, habrá que atender a criterios de razonabilidad en orden a delimitar cuándo se satisface, y aquí es donde entra la figura del abuso de derecho.
Especificada ya la base legal de esta figura, desde el punto de vista jurisprudencial es importante la sentencia de la Sala de lo Civil del TS, de 14-2-1944 ( RJ 1944, 293) , que vino a señalar cuáles son las líneas fundamentales y así se habla del uso de un derecho objetivo y externamente legal, del daño a un interés no protegido por una específica prerrogativa jurídica, y, finalmente, de la inmoralidad o antisocialidad de ese daño, manifestada de forma subjetiva y/o objetiva, en este último caso, que podría ser de interés en este litigio, es cuando el daño procede del exceso o anormalidad en el ejercicio del derecho. También se ha de citar la más reciente de 25-9-1996 ( RJ 1996, 6641) , de la misma Sala, al concluir que quien usa su derecho no puede cometer abuso alguno, abusa, por contra, quien ejecuta un derecho que realmente la ley no le ha concedido. No debe finalmente olvidarse que ésta es una institución de equidad, para la salvaguarda de intereses que en sentido estricto no alcanzan una protección jurídica.
Aunque la Ley en el artículo 14.2, tiene características de supletoriedad frente al Convenio Colectivo, no por ello se debe hacer caso omiso del necesario «respeto» que se le debe, tal como señala el art. 85.1 del TRET, pues tampoco se ha de olvidar el lugar que ocupa entre las fuentes del derecho laboral. Por tanto, en estos supuestos el Convenio debe respetar la configuración legal de la prueba, de tal manera que su regulación debe ser coherente, adecuada y razonable, al ser la legal la «normal» so pena de violentarla y desplazarla, haciéndola irreconocible.
5
QUINTO
Hechas estas precisiones, se ha de afirmar, ya desde ahora, que el cese del demandante se ha efectuado con manifiesto abuso de derecho. Para delimitar si se cumple la finalidad del período de prueba, es un elemento fundamental, a tener en cuenta, la complejidad de los trabajos contratados, de tal manera que las aptitudes del trabajador se conocerán con mayor rapidez cuanto menor sea la especialidad profesional exigida. De ello es consciente el propio art. 14, núm. 1, párrafo primero, cuando distingue entre los Técnicos Titulados, de los demás trabajadores, y mientras que fija a los primeros un plazo máximo de seis meses, para los restantes habla sólo de dos. En ese mismo sentido, también es destacable el sector productivo en el que se incardina la empresa demandada, cual es el de grandes empresas de distribución, cuyo Convenio Colectivo fue aprobado en cuanto a su inscripción y publicación por la resolución de la Dirección General de Trabajo de 23 de octubre de 1997 ( RCL 1997, 2665) ; y en el que se han de resaltar los arts. 7 y 8, el primero por establecer de manera específica el período de prueba exigible, y que para el que llama Grupo de Iniciación, que sería el paralelo al GP I, lo fija en un mes, definiéndose en el art. 8, el contenido funcional de este Grupo.
Siendo pues lo «razonable» que en este tipo de trabajos el período de prueba no supere los dos meses, en el contrato que hoy se analiza se fijaron seis, lo cual se relaciona con que la extinción contractual se produce después de transcurridos más de cinco meses desde que se inició la relación entre las partes, pues aunque ese período de prueba fuera el reseñado, si no hubiera superado el «tiempo razonable» tampoco cabría hablar de abuso de derecho, ya que para aplicar sus consecuencias es necesario que se produzca la situación de hecho que lo ampara.
Es también muy significativo que coincida con la duración habitual de cierto tipo de contratación determinada, prevista en el art. 15.1, del TRET y en la normativa que lo desarrolla. Se observa la utilización espúrea que se hace de este modelo de contratación, con lo que en la práctica se aumenta el período de prueba legalmente aplicable, procurando de esa manera una mayor «fidelización» del trabajador, al igual que su falta de reacción ante situaciones que en muchos casos no se ajustan a derecho, ya que se ve limitado por su transitoriedad contractual. Aquí, aunque aparentemente es la situación contraria, al desvirtuar el instituto de la prueba, se consigue idéntica finalidad, con un trato incluso más favorable, no sólo porque desaparece la causalidad típica de los contratos temporales, sino porque a la vista de su amparo legal, se obtiene una reducción en las cuotas de Seguridad Social, que no existe para la contratación determinada, salvo excepciones muy cualificadas que no vienen al caso.
6
SEXTO
Todo lo hasta ahora argumentado no olvida que el Convenio Colectivo de aplicación, concretamente el ya mencionado art. 10, pudiera amparar la actuación de la empresa, pero sin perjuicio de las matizaciones que se harán acto seguido, en todo caso, esa cláusula es abusiva, si es ésta la utilización que se le da.
No obstante, se ha de recordar que el art. 10 simplemente establece un período máximo, que efectivamente se concreta en seis meses, y de ahí los términos que utiliza «no podrá exceder», lo que posibilita que se puedan firmar contratos de trabajo en el que el período de prueba sea inferior, por lo que en este punto el Convenio no plantea especiales problemas.
Es claramente abusiva, por contra, la falta de distinción entre grupos profesionales, ya que vista la finalidad del instituto que hoy se analiza, y puesto en conexión con los cuatro grupos que se reseñan en el art. 7º, se constata que son situaciones muy diferentes, y que desde luego requerían un tratamiento distinto. De ello es consciente el propio Convenio Colectivo, cuando en su párrafo segundo, al establecer el período de prueba en los contratos inferiores a un año, distingue los grupos I y II, del III y IV, para limitar el período máximo de prueba a tres meses.
7
SEPTIMO
A la vista de lo argumentado, se ha de concluir que la extinción del contrato de trabajo de manera unilateral por la empleadora constituye un despido, de los que se regulan con carácter general en los arts. 55 y 56, del TRET, y normas concordantes del TRLPL.
Se suscita en el pleito también otro debate, pero a la postre sin demasiado interés, ya que desde la entrada en vigor de la Ley 11/1994 ( RCL 1994, 1422 y 1651) , incluso el RDLeg 1/1995, de 24 de marzo, el despido que no cumpla los requisitos formales se reputa como improcedente, por lo que sea exigible o no la forma estricta para este tipo de extinciones, lo cierto es que en ambos casos sería idéntica su calificación.
No obstante lo anterior, pese a lo alegado por la empresa, es ella misma la que utiliza la forma escrita para notificarle su cese en el período de prueba, por lo que habrá que estar, en primer lugar, a sus propios actos. Con todo, parece que una decisión de estas características debe tener algún tipo de formalidad, y más si se tiene en cuenta que así se establece de manera expresa en el art. 1.1.k) del RD 625/1985, de 2 de abril ( RCL 1985, 1039, 1325 y ApNDL 10619) , que viene a desarrollar el art. 208.1.g) del RDleg 1/1994, de 20 de junio ( RCL 1994, 1825) , por el que se aprueba el TRLGSS.
Con todo, resulta importante fijar la fecha del despido por los efectos legales y económicos que despliega el mismo. En tal sentido se han de dar por reproducidos los hechos declarados probados en tercer y cuarto lugar, y ponerlos a su vez en relación con el núm. 2 del art. 55, siempre del TRET, de lo que se infiere que es el 22 de marzo cuando éste se produce, pues aunque con posterioridad se le entrega la carta de cese, concretamente el 27, para que tal evento quedara subsanado y pudiera aplicarse en su plenitud la norma que se acaba de citar, el empresario debía haber puesto a disposición del trabajador los salarios devengados esos días, lo que no hizo, ni tampoco consta que le mantuviera en alta en la Seguridad Social.
En cuanto a las consecuencias legales y económicas, reflejadas en el núm. 1 del art. 56, unicamente se ha de efectuar una matización sobre los salarios de tramitación, partiendo de lo declarado probado en octavo lugar, cual es que en ese período habrá que exonerar parcialmente a la empresa del abono de los correspondientes salarios, para evitar un enriquecimiento injusto a favor del trabajador.
Vistos los preceptos citados, y demás de general aplicación,
FALLO
Que estimando parcialmente la demanda formulada por don Juan Carlos F.-Ch. D., debo declarar la improcedencia del despido que tuvo lugar el 22 de marzo de 2000, condenando a la empresa Mercadona , SA, a que a su opción, readmita al actor en su puesto de trabajo, y en las mismas condiciones que regían con anterioridad, o al abono de una indemnización que asciende a 96.750 ptas., y en todo caso a los salarios de tramitación dejados de percibir desde el día siguiente al del despido y hasta la notificación de esta sentencia, aunque en el período que abarca del 8 al 19 de mayo se han de descontar las 25.000 ptas. recibidas, Dicha opción se formulará por escrito y/o comparecencia, ante la Secretaría de este Juzgado, en el plazo máximo de cinco días, y sin esperar a la firmeza de la presente resolución.
Contra esta Sentencia, cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que se anunciará dentro de los cinco días siguientes a su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su abogado o de su representante en el momento de la notificación, pudiendo hacerlo también estas personas por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el mismo plazo. Se acompañará al anuncio justificante de haber ingresado 25.000 ptas. en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado con el núm. ..., con indicación del número de proc. en la Sucursal del Banco Bilbao Vizcaya en la C/ Basílica núm. 19 (esquina a General Moscardó), y justificante de haber ingresado, en el mismo Banco y cuenta, la cantidad objeto de condena.
Esta última cantidad podrá ser sustituida por aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista.
Al hacer el anuncio, se designará por escrito o por comparecencia Letrado que dirija el Recurso, y si no se hace, lo nombrará de oficio el Juzgado si se trata de trabajador o empresario con beneficio de justicia gratuita, el cual ostentará también la cualidad de representante a menos que él hubiese hecho designación expresa de este último.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACION. –Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr./Sra. Magistrado-Juez D./Dª José Luis Asenjo Pinilla que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Juzgado. Doy fe.
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