CAUSAS DEL “MOBBING”

El origen o la razón por la que en una determinada situación laboral comienzan a gestarse conductas de acoso hacia uno de los trabajadores puede ser muy diverso. Las explicaciones pueden ir desde importantes diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre el acosador y el acosado, hasta situaciones en las que este tipo de comportamientos no dejan de ser sino una especie de "distracción" para los acosadores.
Los aspectos bajo los que se favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentran ligados a: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
Respecto a los aspectos de organización del trabajo, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre la aparición de conductas de mobbing y una organización pobre o deficiente del trabajo. Estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con ausencia de posibilidades de colaboración o mejora relativas a cuestiones personales, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, monótono y con escasa autonomía, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos, con objetivos de trabajo no establecidos o poco claros, con actitudes contrarias a la innovación, con estilos de dirección autoritaria, etc.
Otro factor es la gestión del conflicto por parte de los superiores. Hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona acosada. Si la negación del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada, la entrada de la jerarquía en la dinámica del mobbing, alineándose con los acosadores, introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que, de un lado, la víctima ve descartada una de las posibilidades de solución (la intervención del poder de dirección) y, de otro, el abanico de conductas de acoso puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido, cambios de puesto, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, etc).

Fidalgo, Manuel, "Acoso psicológico en el trabajo: mobbing" ponència de cloenda del Curs de prevenció de riscos laborals (Barcelona, 1/2/2002), Escola d'Administració Pública de Catalunya, http://www.eapc.es/documents/mobbing.pdf