DESARROLLO DEL PROBLEMA

El mobbing es una situación que evoluciona a lo largo del tiempo y que, en muchas ocasiones, tiene su origen en acontecimientos poco relevantes, pero que pueden acabar con la la víctima fuera de la vida laboral. Por ello es posible diferenciar distintas en su evolución.
Los investigadores han distinguido cuatro grandes fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral, caracterizada cada una por elementos propios.
Fases de desarrollo del problema:
1ª fase o fase de conflicto
2ª fase o fase de mobbing o de estigmatización
3ª fase o fase de intervención desde la empresa
4ª fase o fase de marginación o de exclusión de la vida laboral
- Consecuencias para el trabajador afectado
Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos. Están muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de tipo psíquico y social. No hay que olvidar la importancia que juegan las propias características individuales del afectado. Éstas y las circunstancias ambientales determinarán la experiencia de estrés, la manifestación de sus consecuencias y su magnitud. Las consecuencias del mobbing afectan a tres esferas:

-Consecuencias psíquicas

-Consecuencias físicas

-Consecuencias sociales

-Consecuencias para las organizaciones de trabajo

La situación, además de perjudicar a la víctima, puede llegar a generar un deterioro en el entorno laboral. Obviamente, en los supuestos de mobbing, las relaciones interpersonales están seriamente dañadas. Pero, además de ellas, existen otros aspectos de la organización que se ven afectados:

-El rendimiento.

-El clima laboral.

-La accidentalidad.

-Consecuencias para el núcleo familiar y social y para la comunidad.

El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin comportamientos adictivos. La patología asociada y la desestructuración del núcleo familiar puede conllevar, en ocasiones, al suicidio. EVALUACIÓN A la hora de evaluar este problema puede valorarse su prevalencia, por una o varias de las situaciones descritas con la duración y frecuencia especificadas. También se pueden valorar el tipo y magnitud de las consecuencias que están experimentando y la relación de estas consecuencias con las situaciones de mobbing. Asimismo, no debe olvidarse la evaluación sobre el origen o causa del problema. Algunos estudios se encargan de destacar la incidencia de este problema, su magnitud, o ambos, para lo cual se han diseñado herramientas específicas estandarizadas como el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror, 1990). Dado que el tipo de situaciones descritas originan estrés, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas del mobbing son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar sintomatología psicosomática generada por procesos estresantes, como el Test de Salud Total (TST de T. S. Langner, 1962) o el Cuestionario General de Salud (GHQ de D.Goldberg, 1972). Los datos adecuados para un correcto diagnóstico y documentación de la situación, encaminados, además, a un tratamiento correcto, son los siguientes:

- Anamnesis socio laboral; y recogida de datos referidos a: sexo, edad, antigüedad en la empresa y en empresas anteriores;

- Una evaluación de condiciones psicosociales del trabajo y una análisis en profundidad del puesto de trabajo;

- Descripción cronológica del curso traumático de los acontecimientos habidos en los pasados años; origen de las situaciones;

- Valoración de consecuencias: estrés (tiempo, frecuencia, intensidad, sintomatología, etc.), calidad de vida, diagnósticos psiquiátricos o tendencias hacia otros estados;

- Repercusiones laborales, familiares y sociales.

El resultado de la a evaluación, para que pueda conllevar un diagnóstico de mobbing ha de cumplir la definición en sus aspectos de frecuencia (una vez a la semana, por lo menos), temporalidad (más de seis meses) y que se produzca la acción de acoso. Además hay constatar la posición asimétrica de las partes implicadas la interacción.

Fidalgo, Manuel, "Acoso psicológico en el trabajo: mobbing" ponència de cloenda del Curs de prevenció de riscos laborals (Barcelona, 1/2/2002), Escola d'Administració Pública de Catalunya, http://www.eapc.es/documents/mobbing.pdf